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職員を採用するにあたって、「試用期間」は必ず設けなければならないものではありませんが、本採用の前に一定の「試用期間」を設け、その間に職員としての適格性を判断するのが通例となっています。
「試用期間」を設ける場合には、就業規則等において、試用期間の長さ（その延長または短縮を含む）、試用期間中の解雇、本採用の手続き、試用期間の扱い（勤続年数への通算の有無）などについて定めておく必要があります。
まず、試用期間の長さについては、その目的が本採用とするか否かを見極める期間であることから、２、３カ月程度とする企業が多く、６カ月とするケースも稀に見受けられます。試用期間の長さについて法的な制限はありませんが、期間を定めて雇用する場合の契約期間は、原則として「１年」を超えないこととされている（労基法第１４条）ことから、最長１年と解されますが、試用期間中は、職員にとっては身分が不安定であることからみて、必要以上に長い期間を設定することは避けるべきでしょう。
具体的には、「新たに採用した者については、採用の日から３カ月間を試用期間とする。ただし、特殊な事情がある場合は２カ月を超えない範囲で試用期間を延長することがある」などのように、通常は２、３カ月としたうえで、試用期間の延長の規定を設けて、特殊な事情がある者に限って、その期間を延長するようにし、延長する場合の最長期間についても定めておくとよいでしょう。また、「特殊の技能または経験を有する者およびアルバイトから採用する場合には、試用期間を短縮し、または設けないことがある」などのように、必要に応じてその短縮の規定についても設けておきます。 |
